위장도급·불법파견 판단 기준 / 플랫폼 업체도 해당될까

위장도급과 불법파견의 핵심 판단 기준, 실제 판례와 플랫폼 산업에서 문제가 되는 ‘사실상 사용종속 관계’를 쉽게 정리했습니다. 배달·물류·IT 개발 아웃소싱까지 적용 가능성이 높은 영역을 중심으로 구성했습니다.

📌 목차

1. 위장도급·불법파견의 기본 개념과 차이
2. 불법파견 판단의 핵심 기준 — “누가 지휘·감독했는가?”
3. 플랫폼 기업·배달·물류에서도 불법파견이 되는 사례
4. 불법파견이 인정될 경우 노동자가 받을 수 있는 권리

1. 위장도급·불법파견의 기본 개념과 차이

도급과 파견은 겉으로는 비슷해 보이지만, 법적 성격은 완전히 다릅니다.
기업들이 비용 절감이나 인력 유연화를 이유로 도급 계약을 사용하지만, 실제로는 근로자 파견과 동일하게 운영되는 경우가 많아 위장도급 문제가 발생합니다.

✔ 도급(정상)

• 결과물 중심 계약
• 작업 방식·근로자 관리는 도급업체 책임
• 원청이 직접 지시·평가에 관여하지 않음

✔ 파견

• 근로자가 원청의 지휘·감독을 직접 받음
• 노동력 자체를 제공
• 파견법 규제(허용 직종 제한·기간 제한)

✔ 위장도급

형식은 도급이지만 실질은 파견인 경우.
이 경우 불법파견으로 판단될 수 있으며, 노동자에게는 원청 직접고용 의무가 발생할 수 있습니다.

2. 불법파견 판단의 핵심 기준 — “누가 지휘·감독했는가?”

불법파견인지 판단할 때 가장 먼저 보는 것은 실질적 지휘·감독 권한입니다.

✔ 핵심 판단 요소

• 업무 지시를 누가 했는지
• 근무시간·근무장소를 누가 정했는지
• 인원 배치·휴가 승인·평가 시스템이 누구에게 있었는지
• 장비·도구를 원청이 제공했는지
• 도급업체가 독립적으로 사업을 운영할 여지가 있었는지

✔ 법원·노동부가 중시하는 포인트

• 작업의 교대·배치 조정에 원청이 관여
• 업무 수행 방식까지 원청이 세세하게 통제
• 도급업체가 실질적 결정권 없이 인력만 제공
• 원청 근로자와 동일한 방식의 관리·감독

즉, 실질적으로 원청 직원처럼 운영되면 불법파견으로 볼 가능성이 매우 높습니다.

3. 플랫폼 기업·배달·물류에서도 불법파견이 되는 사례

플랫폼 업종은 ‘개인사업자·특고 형태’라는 이유로 파견 문제가 없다고 생각하지만, 실제로는 배차·평가·패널티 시스템이 파견과 유사한 강한 통제 구조를 만들며 논란이 커지고 있습니다.

✔ 불법파견으로 볼 여지가 있는 상황

• 플랫폼 업체가 업무 속도·경로·수행 방식을 사실상 통제
• 자동 배차·패널티 제도로 업무 강도를 관리
• 업무 평가가 불리하게 반영되어 사실상 ‘징계’처럼 작동
• 대행업체가 형식적으로 존재하고 실질 권한은 플랫폼사가 보유
• 물류센터에서 외주 인력을 원청 관리자가 직접 지휘

✔ 실제 문제 제기되는 업종

• 배달대행 라이더
• 택배 하청 기사
• 물류센터 상·하차 인력
• 온라인 플랫폼 기반 고객지원 인력(콜센터 외주 포함)
• 온디맨드형 개발·모니터링 업무

플랫폼 기반 업무라도, 지휘·감독 구조가 명확하면 **“형식은 위탁·도급, 실질은 파견”**으로 판단될 수 있습니다.

4. 불법파견이 인정될 경우 노동자가 받을 수 있는 권리

불법파견이 확인되면 노동자에게는 매우 강력한 권리가 부여됩니다.

✔ 받을 수 있는 핵심 권리

• 원청 직접고용 의무
• 근속기간 소급 인정
• 기존 임금과 동일한 조건 적용
• 임금 차액 청구 가능
• 부당해고 구제 신청 가능
• 4대보험 가입 소급
• 연차·퇴직금·수당 모두 원청 기준으로 청구 가능

위장도급이 의심될 경우 노동청 진정을 통해 사실조사(현장 조사·계약 구조 분석 등)가 이뤄지며, 이후 불법파견 판단 시 직접고용 명령이 내려질 수 있습니다.

요약 정리

• 도급은 결과물 중심, 파견은 인력 제공 중심이며 실질이 더 중요함
• 원청이 업무 지휘·감독하면 ‘위장도급 → 불법파견’ 가능성 매우 높음
• 배달·물류·플랫폼 산업도 통제 구조에 따라 불법파견 논란이 증가
• 불법파견이 인정되면 원청 직접고용 + 임금·근속 소급 + 수당 청구 등 강력한 권리 보장