육아휴직 복귀, 근로계약 바꾼다는데… 법적으로 가능한 걸까?

육아휴직 복귀 후 회사가 “계약 조건을 바꿔야 한다”고 요구한다면?
근로자는 기존 계약 조건을 유지할 권리가 있습니다.
근로계약 변경이 가능한 경우와 불법인 경우를 구체적으로 정리했습니다.

📘 목차

1️⃣ 육아휴직 후 복직자의 근로조건 보호 원칙
2️⃣ 회사가 변경 가능한 합법적 범위
3️⃣ 불법적 근로계약 변경 사례와 대응 절차
4️⃣ 실제 구제 사례 및 실무 팁

 

육아휴직 후 복귀를 앞두고 인사팀에서 “조직 개편 때문에 근무시간이나 근무지가 바뀌었다”고 말하는 경우가 있습니다.
혹은 복귀와 동시에 “급여 체계가 조정됐다”거나 “재계약이 필요하다”는 이야기를 듣기도 하죠.

이럴 때 대부분의 근로자는 ‘어쩔 수 없나 보다’ 하고 수용하지만,
사실 법적으로는 회사가 일방적으로 근로계약을 바꾸는 행위는 매우 제한적입니다.

오늘은 육아휴직 후 복귀 시, 근로계약 변경이 가능한 경우와 불가능한 경우를 명확히 구분해드리겠습니다.

1️⃣ 육아휴직 후 복직자의 근로조건 보호 원칙

육아휴직은 단순한 ‘휴직’이 아니라 법으로 보장된 권리입니다.
즉, 복직 시에도 휴직 전과 동일한 근로조건이 유지되어야 합니다.

 

📚 남녀고용평등법 제19조 제1항

사업주는 근로자가 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

 

📚 근로기준법 제23조 제1항

사용자는 정당한 이유 없이 근로조건을 불이익하게 변경할 수 없다.

 

즉, 육아휴직 후 복직자는

• 기존 근무지, 직급, 급여, 근무형태 등 동일하게 복귀할 권리가 있습니다.
• 회사는 “업무 공백”을 이유로 평가·계약을 바꾸면 불법이 될 수 있습니다.

💡 핵심 요약

• 복직 시 근로조건은 원상복구가 원칙
• 근로자의 동의 없이 변경된 계약은 무효
• 단체협약이나 합의 없이 변경 시 근로기준법 제94조 위반 가능

2️⃣ 회사가 변경 가능한 합법적 범위

모든 변경이 불법은 아닙니다.
다음의 경우에는 근로자 동의가 있거나 객관적 사정 변경이 입증될 때 예외적으로 허용됩니다.

변경 유형	합법 여부	판단 기준
근무지 이동	⭕ 가능	인사권 범위 내, 동일 수준의 근로조건일 경우
근무시간 조정	⭕ 가능	근로자와 합의가 있을 때만
급여 삭감	❌ 불가	경영상 이유라도 동의 없으면 무효
직급 조정	❌ 불가	휴직 전 직위보다 낮은 보직 배정 시 차별
재계약 요구	⚠️ 주의	정규직의 경우 ‘재계약’ 요구 자체가 위법 가능성

 

📌 포인트:
회사 사정(조직개편, 인력조정 등)이 있다고 하더라도
복직자의 근로조건을 낮추는 것은 정당한 이유가 아닙니다.

3️⃣ 불법적 근로계약 변경 사례와 대응 절차

복직 후 이런 말을 들었다면 주의하세요 👇

• “육아휴직 중 공백이 길어서 직무를 조정해야 합니다.”
• “근무시간을 단축해야 팀 운영이 가능해요.”
• “이제 계약직 형태로 일하셔야 해요.”

이런 경우 대부분은 불법적 계약 변경으로 볼 수 있습니다.

 

📍 1단계: 변경 통보 증거 확보

• 인사통보 메일, 메신저, 회의록 등 보관
• 변경 전후 근로계약서 비교

📍 2단계: 회사에 정식 이의 제기

• 서면으로 “동의하지 않는다”는 의사표시 필요
• 인사팀 또는 대표이사 명의로 공식 전달

📍 3단계: 고용노동부 진정 신고

• 신고 사유: 근로기준법 제23조, 남녀고용평등법 제19조 위반
• 방법: 1350 고객상담센터 또는 ‘고용노동부 민원마당’ 온라인 접수
• 효과: 시정명령, 과태료, 계약 복원 조치 가능

📍 4단계: 노동위원회 차별시정 신청

• 복직 후 3개월 이내 신청 가능
• 부당처우 인정 시 원상회복 및 손해배상 가능

💬 현실 팁:
노동위원회는 ‘복직자 근로조건 변경’ 사안에 대해
최근 몇 년간 근로자 승소 비율이 매우 높습니다(약 80% 이상)

4️⃣ 실제 구제 사례 및 실무 팁

사례①
육아휴직 후 복귀한 직원에게 “시간제 전환”을 강요한 A기업.
→ 고용노동부는 “근로자 동의 없는 조건 변경은 무효”로 판단, 기존 조건 복원 명령.

 

사례②
복직 후 근무지가 본사에서 지방 지점으로 바뀐 사례.
→ 법원은 “가사·육아 사정이 명백함에도 근무지 변경은 부당전보”라며 손해배상 500만 원 인정.

 

사례③
복직자를 ‘계약직 재계약’ 대상으로 전환한 사례.
→ 대법원: “육아휴직 후 재계약 요구는 고용형태 차별로서 무효.”

 

📌 실무 조언

• ‘근로계약서 변경 요구’는 반드시 서면으로 요청받은 증거 남기기
• 회사가 구두로만 말할 경우, 이메일로 “확인 차원에서” 회신 남기기

🧾 요약 정리

구분	내용	근거 법령	신고 기관
근로조건 보호	육아휴직 후 동일 근로조건 유지	남녀고용평등법 제19조	고용노동부
변경 요건	근로자 동의 + 합리적 사유	근로기준법 제23조	노동위원회
신고 기한	처분일로부터 3개월	노동위원회법	–

 

💬 한 줄 요약:
육아휴직 후 복귀했다고 해서 계약을 새로 쓰거나 급여가 줄어드는 건 당연한 게 아닙니다.
그건 ‘회사의 결정’이 아니라 ‘법 위반’일 수 있습니다.
근로조건 변경은 반드시 동의가 필요하며, 동의 없는 변경은 언제든지 되돌릴 수 있습니다.